La reprise d’une entreprise familiale par la nouvelle génération peut souvent être le théâtre de conflits intergénérationnels, marqués par des différences de visions, de méthodes et d’ambitions.
Meca-Precisa SA est une entreprise prospère depuis des décennies dans la mécanique de précision, sous la direction d’un patriarche charismatique, Arthur. Celui-ci est sur le point de laisser les clés de la société à sa fille Emma, laquelle a de nouvelles idées et une vision moderne du monde industriel.
Arthur a bâti sa société à partir de rien, en se fiant à des méthodes éprouvées et à une approche conservatrice. Pour lui, le respect des traditions et la prudence financière ont toujours été les piliers du succès. Sa fille Emma, fraichement diplômée d’une école de commerce, est impatiente d’injecter de nouvelles technologies pour moderniser les activités de l’entreprise familiale.
Le conflit s’installe rapidement après la passation de pouvoir. Emma propose à son père un plan ambitieux pour informatiser de façon plus importante les processus internes et pour lancer une campagne de publicité ciblée afin d’attirer de nouveaux clients. Bien qu’à la porte de la retraite, Arthur reste impliqué en tant que conseiller et est sceptique quant à ces changements. Il craint que les idées de sa fille mettent en péril tant la stabilité que l’image de sa société, lui qui a mis tant d’années à la construire.
Les discussions entre Emma et son père deviennent de plus en plus tendues. Arthur voit les innovations de sa fille comme une rupture inutile avec le passé et une méconnaissance des valeurs fondamentales de l’entreprise. De son côté, Emma perçoit l’attitude de son père comme un manque de confiance dans sa capacité à diriger et une résistance frustrante au changement nécessaire pour que la société reste compétitive.
Les employés se retrouvent également pris dans ce conflit intergénérationnel. Les plus anciens sont réticents à adopter les nouvelles méthodes, tandis que les plus jeunes, embauchés par Emma, sont impatients d’apporter des changements.
La situation atteint un point critique lors d’une réunion où Emma présente une analyse du marché. Arthur, dans un rare moment d’émotion, exprime sa peur de voir l’entreprise perdre son âme. Emma évoque sa crainte que sans innovation l’entreprise risque l’obsolescence.
Le père et la fille prennent conscience que cette situation ne peut pas durer. Ils décident donc de faire appel à un tiers pour résoudre leurs différends. Le médiateur intervient afin de leur permettre d’aboutir à un compromis. Ainsi, ils conviennent de lancer progressivement les initiatives d’Emma, avec une surveillance et des évaluations régulières pour mesurer l’impact sur la culture de l’entreprise et la santé financière de celle-ci. Arthur s’engage à soutenir sa fille, tout en restant un gardien des valeurs fondamentales de l’entreprise. Quant à Emma, elle reconnait de son côté, que la sagesse de son père est nécessaire dans certaines situations et s’engage à maintenir un équilibre entre innovation et tradition.
Le conflit intergénérationnel, bien que source de tension, peut se révéler être une opportunité pour l’entreprise. Cela souligne l’importance de la communication, du respect mutuel et de la capacité à trouver un terrain d’entente entre les générations pour assurer la pérennité et le dynamisme d’une entreprise dans un monde en constante évolution.
Lausanne, le 27 février 2024
